Het geheugen van de vakbeweging

Krantenbericht over eerste CAO voor het Bankbericht, Het Vrije Volk, 30 juni 1950


Een halve eeuw CAO Bankbedrijf

Voorgeschiedenis

De Bank-CAO bestond in 2000 een halve eeuw. De eerste CAO voor het Bankbedrijf kwam tot stand in 1950. Die werd afgesloten tussen de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf te Amsterdam en de Algemene Nederlandse Bond van Handels- en Kantoorbedienden en Handelsreizigers Amsterdam (NVV), de Ned. Kath. Bond van Administratief-, Verkopend- en Verzekeringspersoneel “St. Franciscus van Assisie” Amsterdam (KAB) en de Nederlandse Vereniging van Christelijke Kantoor- en Handelsbedienden Amsterdam (CNV). De voorgeschiedenis van deze bedrijfstak-cao maakt deel uit van de historie van cao’s voor bedienden en de geschiedenis van de bedienden bonden. Deze historie is uitstekend beschreven door Bob Reinalda in Geduld en Volharding. De geschiedenis van CAO’s voor hoofdarbeiders”. De geschiedenis van de CAO voor het Bankbedrijf werd door mij beschreven in een bijdrage met de titel: “CAO VOOR BEAMBTEN EN BEDIENDEN”. Beide beschrijvingen zijn opgenomen in “COLLECTIEF GEREGELD. Uit de geschiedenis van de CAO.” (1993 – ISBN  90-74736.03.3).

Eind 1918 bereikten de bediendenbonden onderling over eenstemming over een ontwerp voor een minimum-salarisregeling voor kantoorbedienden. Maar het gezamenlijk actievoeren van de vier bonden: neutraal, sociaaldemocratisch (modern), roomskatholiek en protestantschristelijk) verliep allesbehalve zonder problemen. De crisis van de jaren ‘20 bracht daar enige verandering in. Vanaf 1920 ijverden de vakverenigingen van handels- en kantoorbedienden voor het realiseren van een beloningssysteem dat was gebaseerd op twee criteria: de leeftijd van de bedienden en de aard / het niveau van hun werkzaamheden.

De in te voeren salarisregeling kende drie klassen:

  •  Eenvoudige kantoorarbeid waarvoor enige vakkennis vereis werd.
  • Arbeid die grotere vakkennis vorderde of zelfstandig werd verricht.
  • Arbeid die vak- en bedrijfskunde vorderde of omvatte het geven van leiding van beperkte omvang.”

De leeftijden waarop de aanvangssalarissen  in de verschillende salarisklassen verdiend kon worden waren respectievelijk: 18 jaar, 21 jaar en 25 jaar. Dit beloningssysteem kende bovendien verschillen in salarissen die gebaseerd waren op drie gemeenteklassen.

Deze systematiek werd voor de Tweede Wereldoorlog in Bank- en Verzekeringsbedrijf en Administratieve bedrijven nog, met enige nuancering naar bedrijfstakken en sectoren, in de salarisparagraaf van vele cao’s voor kantoorpersoneel opgenomen. Voor het Bank- en Effectenbedrijf werd deze ‘structuur’ van drie salarisklassen, leeftijden en gemeenteklassen uitgewerkt in de Landelijke Regelingen van salarissen en andere arbeidsvoorwaarden voor het administratief personeel. Tijdens en na WOII werd dit beleid voortgezet. Ook de Collectieve arbeidsovereenkomst voor het Bankbedrijf, die in 1950 tot stand kwam, vertoonde de structurele kenmerken van de oorspronkelijke beloningsregelingen. De omschrijvingen van de aard van de werkzaamheden waren overigens uitgebreider dan in het beloningsysteem dat de vakverenigingen van handels- en kantoorbedienden sinds 1920 propageerden.

Keerpunt na een kwart eeuw

Geert Wagenaer, auteur van dit artikel, oud vicevoorzitter BVA, betrokken bij de totstandkoming van de CAO voor het bankbedrijf, tevens oud-VHV-secretaris

Daags voor Kerstmis van 1974 wilden de onderhandelaars van de vakbonden, die partij waren bij de CAO voor het Bankbedrijf ongeclausuleerd en ondubbelzinnig vastleggen dat de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voortaan van toepassing zouden zijn op alle werknemers.   De BVA –Vereniging van werknemers in Bank- en Verzekeringsbedrijf en Administratieve Kantoren en de Vereniging Hoger Personeel Bankbedrijf (VHPB) hadden tevoren een samenwerkingsovereenkomst gesloten en hun gezamenlijk beleid een fundament gegeven in een Proeve voor een Sociaal Statuut in het Bankbedrijf”, waarvan de CAO een onderdeel zou moeten uitmaken. De VHPB wenst in het Bankbedrijf geen afzonderlijk cao voor hoger personeel en week daardoor af van de trend die bij andere verenigingen van hoger personeel gebruikelijk was. Over een volledig geïntegreerde cao was eind 1974, begin 1975, bij de VHPB de meningsvorming nog niet uitgekristalliseerd. De BVA was met de andere werknemersorganisaties voorstander van een cao voor alle bankwerknemers. De integratie van arbeidsvoorwaarden en de uitbreiding van de werkingssfeer werden in het eerste kwartaal van 1975 onderschreven door alle cao-partners van werknemers.

Op17 april van dat jaar begon in een paritaire werkgroep het oriënterend overleg over functiewaardering en herziening van de salarisstructuur, die slechts van toepassing was voor een deel van het bankpersoneel bij de Algemene banken. Voor de andere sectoren van het bankwezen was de cao niet afgesloten en niet verbindend verklaard. De vakbonden wilden een integraal bedrijfstakstelsel van functiewaardering tot stand brengen. Bij een aantal banken werd aan de ontwikkeling van eigen, veelal aangepaste en onderling verschillende systemen van functiewaardering gewerkt. Na een eerste verkenning in een tweetal overlegbijeenkomsten werd door de werkgroep aan de leden Cor van der Molen en Geert Wagenaer verzocht het besprokene samen te vatten en een beleidsnotitie te schrijven.

Op 27 november 1975 was de gevraagde notitie gereed. Deze bevatte een inleiding en twee hoofdstukken: Salarisstructuur en Functieweging. Met betrekking tot de salarisstructuur werden een schets van de bestaande situatie, een schets van overwegingen bij de salaris-structuur en een schets voor een nieuwe salarisstructuur geformuleerd. Ten aanzien van functieweging werd de huidige situatie beschreven en een schets van overwegingen van functieweging gegeven. Deze ontwerpbeleidsnotitie werd ongewijzigd door de paritaire werkgroep overgenomen en door cao-partijen als beleidsdocument voor het “technisch” overleg aanvaard. De werkgroep werd omgevormd tot “Stuurgroep functieweging en herziening salarisstructuur”. Daaronder gingen twee paritaire werkgroepen functioneren. Voor de Werkgroep Salarisstructuur was met name de schets voor een nieuwe salaris-structuur van betekenis.

Van bestaand naar nieuw

De bestaande bank-cao gold voor alle werknemers met uitzondering van een beperkte groep medewerkers en kende drie functiegroepen. De eerste groep was verdeeld in sub-groepen. Het bereik van salarisschalen was beperkt tot f. 29.000,00. In de salarisparagraaf konden drie criteria worden onderscheiden:

  1. Inhoud en zwaarte van de functie, uitgedrukt in de CAO in de vorm van functiegroepen aangevuld met een omschrijving van een aantal werkzaamheden die bij de functiegroepen behoren.
  2. De verkregen ervaring in de functie, wordt thans niet als zodanig uitgedrukt in de CAO,doch krijgt gestalte in de vorm van leeftijdsjaren.
  3. De wijze van functioneren, uitgedrukt in de vorm van een franchisemogelijkheid, die kwantitatief begrensd wordt door persoonlijke minima en gemiddelde maxima.

In de beleidsnotitie “Van der Molen-Wagenaer” werd onder meer gewezen op de toenemende bezwaren en aanzien van genoemde paragraaf. In de notitie werd een en ander samengevat in de volgende vijf punten:

  1. Het op niet geheel bevredigende wijze kunnen honoreren van verschillen in functiezwaarte binnen dezelfde functiegroep. 
  2. De lange reeks van doorloopjaren die het tijdsbestek, waarin de noodzakelijke ervaring wordt opgedaan, overtreft.
  3. Het niet op bevredigende wijze kunnen honoreren door verschillen in functie-uitoefening door enerzijds het ontbreken van een meer specifiek daarop gericht franchisestelsel, alsook door het oneigenlijk franchisegebruik.
  4. Het tegelijkertijd beperken en zeer rekbaar zijn van de arbeid, die in de diverse CAO-groepen is aangegeven.
  5. Het ontbreken van een CAO afspraak om de indeling van functies in functiegroepen te doen geschieden met aanwending van een functiewegings methodiek.

 Naar de toen heersende opvattingen diende een salarisstructuur drie criteria als fundament te hebben. In de notitie werden deze als volgt omschreven:

  • -de inhoud en zwaarte van de functie,
  • -de toenemende ervaring die nodig is voor het op normale wijze vervullen van een functie,
  • -de wijze waarop de functie door de functionaris wordt uitgeoefend.

In het BVA-rapport “Salarisbeleid en praktijk in het bank-, verzekerings- en administratieve bedrijf” (Van Dijck-De Nijs september 1975) werden deze criteria vrij uitvoerig beschreven. Beloning naar leeftijd en opleiding dienden in een nieuwe salarisparagraaf plaats te maken voor functionele beloning. De criteria werden in vier punten nader uitgewerkt (zie Collectief Geregeld – pagina 182). Over het derde criterium waren de werknemersorganisaties in het bankbedrijf zelfs in 1980 nog onderling verdeeld. De Dienstenbond FNV vond, op grond van een congresuitspraak, dat de verschillen in functie uitoefening “slechts langs subject weg (konden) worden vastgesteld en niet tot uitdrukking (mochten) komen in salarisverschillen”.

De Dienstenbond CNV aanvaardde de wijze van functievervulling voor salarisbepaling. Deze moest berusten op een bedrijfstakgewijze, nog te ontwikkelen, objectief beoordelings-systeem. De BVA en VHPB waren voorstanders van een hogere salariëring voor beter dan normaal functioneren. Ook zij wensen een methodische objectieve beoordeling op basis van persoonlijke waarneming. Alle vakbonden verzetten zich tegen willekeur bij het beoordelen van het functioneren. In het BVA rapport werden twaalf kanttekeningen gemaakt bij de beoordeling van de functievervulling. Met behoud van gevoelens en opvattingen werd het “technisch”paritair over een nieuwe salarisregeling voortgezet teneinde een voor alle partijen aanvaardbare oplossing te bereiken.

Het “technisch” overleg met betrekking tot functiewaardering leverde tussen de werknemersorganisaties geen onderlinge verschillen van opvatting op. Bij dit overleg waren de deskundigen van banken en vakbonden betrokken die doorgaans dezelfde ‘taal’ spraken en verstonden. De werkgroep functiewaardering kreeg als opdracht een vergelijkend onderzoek te verrichten naar systemen van functiewaardering. Het ging om daarbij een vergelijking tussen:

  • de bij afzonderlijke banken toegepaste systemen,
  • systemen die bij banken in een vergevorderd stadium van ontwikkeling waren,
  • een aantal andere bruikbare systemen van buiten de bedrijfstak afkomstig.

De werkgroep kwam tot de bevinding dat geen van die systemen geschikt bleek om als bedrijfstaksysteem voor het bankbedrijf te functioneren en kreeg de opdracht een nieuw bedrijfstaksysteem te ontwikkelen. Er werd een paritair Bureau Functiewaardering Bankbedrijf opgericht, met deskundige medewerkers, dat in goed overleg met de deskundigen van banken en vakbonden, alsmede met onafhankelijke adviseurs, het bedrijfstaksysteem voor functieweging “Basys” ontwikkelde.

Protocol in cao

Een belangrijk moment in de onderhandelingen op 1 en 2 maart 1978 was de opname in de CAO voor het Bankbedrijf va een Protocol Functiewaardering en herziening Salarisstructuur, waartoe op 10 november  1977 door G.F. Wagenaer, gesteund door alle werknemers-vertegewoordigers aan de onderhandelingstafel, het initiatief had genomen. Door dit protocol werden de uitgangspunten en contouren voor de nieuwe salarisparagraaf vastgelegd. Er werden criteria vastgesteld voor de methode van beoordelen van de functieuitoefening. Ook over het honoreren van arbeidsbezwarende omstandigheden werd een afspraak gemaakt. Een langdurig proces van technisch overleg en onderhandelen lag toen nog voor de boeg. Partijen moesten tussentijds regelmatig overleggen met de eigen achterban. In paritaire sessies werd informatie gegeven; gezamenlijke voorlichtingsbrochures werden geschreven. Stap voor stap kwam het einddoel in zicht.

In het CAO-overleg van 1984 werd tenslotte overeenstemming bereikt over een model van de nieuwe salarisstructuur voor het bankbedrijf. De opzet kende vijftien functiegroepen met daaraan gekoppelde salarisschalen. Het aantal periodieke verhogingen bedroeg in eerste aanleg vijftien per salarisschaal. Voor de wijze van functievervulling was vijftien procent, boven de schaalbedragen beschikbaar. In de CAO 1993/1994 werd het aantal periodieken, conform de overeengekomen opzet, ‘ingedikt’ tot twaalf. Het eindbedrag van schaal 15 was intussen f. 169.351,–. Een dergelijke rigoureuze vernieuwing van een salarisparagraaf was een unicum in CAO-land. (zie ook Collectief Geregeld – pagina 183).

Geert Wagenaer

Haarlem, december 2013

Naschrift

Tijdens het schrijven van “Uit de voorgeschiedenis van de CAO voor het Bankbedrijf” las ik opnieuw ook “UIT DE GESCHIEDENIS VAN DE CAO VOOR HET BANKBEDRIJF”. Dit bracht mij tot de bevinding dat na 1984 in het cao-overleg nog heel wat is gebeurd. Er werd overeenstemming bereikt over een compleet vernieuwde salarisparagraaf en de Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake de functie-waarderingsmethode in het bankbedrijf BASYS kwam tot stand. In 1996 werd de gemiddeld 36-urige werkweek geïntroduceerd. In 1998 werd de VUT-regeling ingeruild voor een flexibele pensioen-regeling. Toen de CAO voor het Bankbedrijf een kwart eeuw bestond kwam het begin van het einde van de bedrijfstakovereenkomst. ING Bank, RABO Bank, ABNAMRO, Fortis Bank en SNS Bank kregen eigen cao’s. De Algemene Bank CAO (de nieuwe naam) gold nog voor 10.000 medewerkers in plaats van voor 125.000.

De CAO voor het Bankbedrijf had een uitstraling op cao’s en regelingen van arbeidsvoorwaarden in andere bedrijfstakken en sectoren zoals: Effectenbedrijven, Hypotheekbanken, Spaarbanken, Verzekeringsbedrijf, Sociale Verzekeringssector, Ziekenfondsen en Administratieve Kantoren.

Een nieuwe fusiegolf veranderde het bankwezen zeer ingrijpend. Banken, spaarbanken, hypotheek-banken, effectenbedrijven en verzekeringsbedrijven fuseerde. De gevolgen voor het personeel zijn groot. Velen zien hun toekomstperspectief verdwijnen. Het overleg in het bankwezen, effectenbedrijf en verzekeringbedrijf over sociale plannen werd een vrij nieuw verschijnsel.

Unie bestuurder Dirk Kramer, 1e onderhandelaar Verzekeringsbedijf en 2e onderhandelaar Bankbedrijf was erbij betrokken bij ABN AMRO, Achmea en Fortis. Hij beschreef de ontwikkelingen vrij uitvoerig en duidelijk in zijn notitie CAO VOOR HET BANKBEDRIJF. Ook “Om de stem te doen horen” (WGV Bankbedrijf 2002) bevat heel wat informatie over deze omwentelingen in genoemde bedrijfstakken.