Gouden jubileum ondernemingsraden

De ondernemingsraad is een gevestigd instituut geworden in ons stelsel van arbeidsverhoudingen. Miljoenen werknemers hebben er mee te maken. Er komen nu geleidelijk aan ondernemingsraden in beeld die kunnen bogen op een geschiedenis die rondweg vijftig jaar geleden begon.

En na vijftig jaar ondernemingsraad kunnen we vaststellen dat de or het geweten en het geheugen van een bedrijf vormt, dat hij de luis in de pels is of dient te zijn. Dat hij een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan een zorgvuldige besluitvorming, zodat er veel in de alledaagse werkomgeving van het personeel is aangepakt en verbeterd. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is van kracht sinds 1950. Tot die tijd was het recht voor de arbeider om zich via de zogeheten kern of fabrieksraad over arbeidsomstandigheden en ondernemingszaken te laten horen opgenomen in een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten of in arbeidsreglementen.

In veel bedrijven was er geen enkele vorm van inspraak voor het personeel geregeld. De regering achtte een wettelijke regeling als een algemene en hechte grondslag daarom noodzakelijk. Het naoorlogse harmoniemodel kreeg op de werkvloer gestalte via de ondernemingsraad, waarvan de directeur de voorzitter was. Het is een gevleugelde zin geworden: "De ondernemingsraad heeft tot taak, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, naar vermogen bij te dragen tot een zo goed mogelijk functioneren der onderneming". Het toezien op de naleving van de cao hoorde daarbij. Elke onderneming met 25 of meer werknemers was verplicht een or in te stellen. De vakbonden krijgen als eerste het recht de kandidatenlijsten op te stellen voor de verkiezingen. Dit om te voorkomen dat de directeur zoals voorheen invloed zou kunnen uitoefenen op de kandidaatstelling van het inspraakorgaan. De ongeorganiseerden mogen eveneens met een eigen lijst komen. Vanwege de installatie van de bedrijfscommissies duurde het een jaar of vijf voordat de eerste ondernemingsraden van start gingen. Op 31 december 1955 blijken er 450 ondernemingsraden te bestaan op de ongeveer 4500 ondernemingen waarvoor ze verplicht zijn. Geleidelijk aan neemt het nalevingspercentage ondernemingsraden toe. Op 31 december 1964 zijn er 2208 ondernemingsraden op de 4850 die er zouden moeten zijn. Momenteel zijn er ongeveer 15000 ondernemingsraden (voorgeschreven vanaf 50 werknemers), maar nog steeds houdt een kwart van de bedrijven zich niet aan de verplichting tot instelling van een or. Het wordt tijd om duidelijkheid te krijgen over de oorzaken hiervan en over dispensatie en sanctionering. Met de Wet op de ondernemingsraden van 1971 wordt de werkingssfeer van de or uitgebreid tot non-profit bedrijven; vanaf 1995 worden de medezeggenschapscommissies in de overheidssector omgezet in ondernemingsraden. Tevens wordt in 1971 de doelstelling verbreed tot het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen. De wetgever erkent dus uitdrukkelijk dat de or naast het organisatiebelang opkomt voor de belangen van het personeel. De belangrijkste wijziging in de WOR is die van 1979. De directeur verdwijnt uit de ondernemingsraad. Er komt een uitgebreid adviesrecht voor voorgenomen besluiten van de bestuurder bij belangrijke bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische besluiten en het instemmingsrecht voor regelingen op het sociale vlak. De mogelijkheid tot beroep bij kantonrechter en ondernemingskamer heeft sindsdien tot een uitgebreide jurisprudentie geleid. In elke volgende wetswijziging herkennen we maatschappelijke ontwikkelingen. Bij de WOR van 1998 bijvoorbeeld de opname van passages over privacy, milieu en technologische investeringen.

Feestende ondernemingsraden

Een spannende vraag. Hoeveel van die 450 ondernemingsraden van midden jaren vijftig bestaan er nog? Zijn ze te achterhalen? En vooral ook, wat kunnen we leren van hun historie? Wat voor aanknopingspunten en inzichten leveren de ervaringen van die ondernemingsraden en bestuurders op voor bijvoorbeeld nieuwe medezeggenschapswetgeving? Zeker is wel dat veel bedrijven met hun ondernemingsraden zijn verdwenen of opgegaan in grotere verbanden. Het gouden jubileum is een goede aanleiding voor ondernemingsraad, directie en personeel om eens feestelijk en serieus terug te blikken. We noemen enkele bedrijven waar men grootscheeps aandacht (heeft) besteed(t) aan een halve eeuw (of zelfs meer) medezeggenschap. Enkele hoogtijdagen. Verkade op 23 oktober 2006, Albert Heijn op 2 februari 2007 en Arcadis, de vroegere Heidemij op 3 september a.s. Bij de familiebedrijven kregen de gekozen leden van de ondernemingsraden tot de verzelfstandiging van de or in 1979 vele jaren te maken met dezelfde bestuurder, die tevens voorzitter was.

Albert Heijn

Bij de grootgrutter Albert Heijn was er geen traditie van overleg zoals bij Verkade en dat wreekte zich. Albert Heijn daarover in Memoires van een optimist: "Mijn vader en oom hadden in de fabriek jaren lang de vakbonden buiten de deur weten te houden, maar in de sfeer van doorbraak die na de oorlog heerste kon dat niet langer. Ze betaalden voor hun bevoogding een hoge prijs: niet het constructieve NVV of CNV kreeg binding met de arbeiders maar de communistische Eenheidsvakcentrale". Er kwam een Bedrijfskern van de grond waarin de EVC een meerderheid had. Aan een staking in 1953 namen honderden werknemers deel, 112 van hen werden ontslagen. De kern vergaderde eerst in eigen kring en overlegde vervolgens met de directie. In dit opzicht was de eerste WOR geen verbetering. Als voorzitter van de or kon de directeur natuurlijk behoorlijk de toon zetten in de vergadering. Na 2 1/2 jaar Gerrit Heijn was Albert Heijn de gesprekspartner van or en centrale ondernemingsraad van 1959 tot 1989. Henk van Petten maakte in 1957 deel uit van de or. Tijdens de installatie van de or legde hij namens de gekozen leden de vinger op de zere plek voor wat betreft het gebrek aan wettelijke bevoegdheden en de afhankelijkheid van de goede wil van de bestuurder: "Niemand zegt boven de wieg van een pasgeboren baby: Dat wordt een mislukking. Wanneer we de or zien als een harmonisch orkest waarbij de dirigent en de orkestleden hun uiterste best doen een goed concert te geven, dan heeft de or wel degelijk zin. Wij leden van de or willen onze dirigent dan ook vragen: Wij zullen onze uiterste best doen om het samenspel met U te leren, maar geef ons dan ook een goed instrument om het te leren en geen fluit met één of twee tonen". Het is een gemis dat Albert Heijn op twee terloopse opmerkingen na in de over hem geschreven biografie van 254 bladzijden niets vermeldt over zijn ervaringen met de (c)or. Iemand zou de vroegere directievoorzitter daarover moeten interviewen.

Van Heidemij tot ARCADIS

Bijzonder is de ontwikkeling van de Heidemij, opgericht in 1888. Bij de installatie van de or op 26 september 1957 geeft de directeur aan dat met het grootschaliger worden van de onderneming de persoonlijke contacten tussen de baas en zijn medewerkers minder worden. Wat zweverig: "Het is juist de voortdurende wisselwerking van de menselijke geest die het werk van een groep mensen onderscheidt van een groep machines. Die wisselwerking van de menselijke geest is het meest waardevolle aspect van mensen die samenwerken". De directie vertrouwt erop "dat de ondernemingsraad een bijdrage zal blijven vormen voor de samenwerking in onze maatschappij". Het meest ingrijpende, dramatische moment in de geschiedenis van het bedrijf is de zomer van 1982. Dan gaat de Heidemij failliet. Alle 3500 medewerkers worden ontslagen. De onderneming maakt een doorstart met ongeveer tweederde van het personeel. In de jaren negentig maakt het bedrijf een fenomenale bloei door. Talrijke bedrijven in binnen- en buitenland worden opgekocht. De naam Heidemij wordt in 1997 gewijzigd in ARCADIS. Het is nu een internationale onderneming die advies, ingenieursdiensten en projectmanagement levert voor infrastructuur, milieu en gebouwen. Gericht op mobiliteit, duurzaamheid en leefbaarheid. Het grootste deel van de omzet wordt gemaakt in de Verenigde Staten. De vitaliteit van de onderneming vertaalt zich naar de or. Er is een internationaal medezeggenschapsplatform dat net als in andere multinationale concerns wordt gekortwiekt door het gebrek aan bevoegdheden.

Organisatieontwikkeling en medezeggenschap

De medezeggenschap volgt de zeggenschap. Groei en krimp van de onderneming, expansie en sanering, interne reorganisaties, nieuwe opvattingen over aansturing van de organisatie, enz. vertalen zich naar de structuur en het karakter van de medezeggenschap. De or van Albert Heijn haalde een jaar of 6, 7 geleden de vakbladen met zijn uitdrukkelijke keuze voor de strategische rol. Andere ondernemingsraden richten zich meer op een verbetering van de concrete arbeidsomstandigheden van medewerkers. Eind september 2005 werd minister De Geus van SZW gedwongen zijn wetsontwerp Wet medezeggenschap werknemers in te trekken. Het werkstuk was vooral omstreden vanwege de aanknopingspunten die het de bestuurder bood om de leden er toe te brengen met hem te onderhandelen over de rechten en bevoegdheden van de or. Dat zou werkelijk een geweldige stap terug zijn geweest in de tijd. Er is meer aanleiding om de bevoegdheden en faciliteiten uit te breiden, al is het alleen maar vanwege de deregulering en de verslechtering van andere wetten waarmee de or heeft te maken, zoals de Arbowet en de Arbeidstijdenwet. Onderzoekers studeren op de arbeidsverhoudingen en komen met medezeggenschapscenario's. We zijn benieuwd hoe dat zal worden vertaald naar nieuwe wetgeving. Vragen die toen en nu hetzelfde zijn, cirkelen rond het tekort aan bevoegdheden, het gebrek aan informatievoorziening van de bestuurder en contacten met de achterban. Hier moet in worden voorzien. Nieuwe vraagstukken hebben zich aangediend: de internationalisering, de interactie tussen or en vormen van directe participatie, de toegenomen werkdruk die inzet voor andere activiteiten zoals de or moeilijker maakt. Maar na vijftig jaar ondernemingsraad kunnen we vaststellen dat de or het geweten en het geheugen van een bedrijf vormt, dat hij de luis in de pels is of dient te zijn, dat hij cultuurdrager is geworden, dat hij meer dan al die snel wisselende bestuurders van de laatste decennia zorgt voor continuïteit van de onderneming, dat hij een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan een zorgvuldige besluitvorming, dat er veel in de alledaagse werkomgeving van het personeel wordt aangepakt en verbeterd.